En la primavera de 2026, España batió su récord histórico de empleo: 22 millones de personas afiliadas a la Seguridad Social. El paro juvenil, además, ha caído a mínimos de toda la serie. Sobre el papel, el mercado laboral español vive uno de sus mejores momentos.
Y sin embargo, hay un dato que rompe la fotografía triunfal: seis de cada diez parados registrados en España superan los 45 años, y uno de cada tres tiene ya más de 50. Mientras la economía crece y crea empleo, lo hace dejando sistemáticamente atrás al trabajador con experiencia. Es lo que la Fundación Más Sénior ha bautizado como una «descapitalización silenciosa»: empresas que, buscando un ahorro salarial a corto plazo, prescinden de su talento maduro y, con él, de conocimiento, memoria institucional y capacidad de gestionar crisis.
Este artículo explica por qué el edadismo laboral no es solo un problema social, sino un error estratégico que tu empresa paga caro, y qué se puede hacer al respecto.
Récord de empleo, pero no para todos: los datos del edadismo
Los números dibujan dos mercados laborales que conviven en el mismo país. En abril de 2026, de los cerca de 2,35 millones de parados registrados, 1.376.550 tenían 45 años o más: un 58,4% del total. Dentro de ese grupo, alrededor de 755.500 personas superan los 50 años, lo que mantiene el paro sénior en torno al 30% del desempleo total, un porcentaje que apenas se mueve trimestre tras trimestre.
Lo más revelador no es el número de parados, sino la doble barrera que describen los expertos: de salida y de entrada. De salida, porque los despidos golpean con dureza a partir de los 45. De entrada, porque, una vez fuera, reincorporarse es extremadamente difícil. El dato lo ilustra a la perfección: en marzo de 2026, los menores de 25 años firmaron 308.094 contratos, mientras que todo el universo de mayores de 45 —que representa en torno a la mitad de la población activa— firmó 367.204. Proporcionalmente, la contratación sénior es ínfima. De hecho, de los más de 14 millones de contratos firmados en 2025, apenas el 9,2% correspondió a mayores de 55 años.
A esa barrera de edad se suma otra de género: las mujeres concentran el 57% del desempleo sénior, en lo que constituye una doble penalización. Y el resultado final es un desempleo que se cronifica: entre los mayores de 45, la mayoría de los parados llevan ya más de un año buscando trabajo.
La «descapitalización silenciosa»: lo que tu empresa pierde
Aquí conviene cambiar el enfoque. El edadismo suele analizarse como un drama para quien lo sufre —que lo es—, pero rara vez como lo que también es: una mala decisión empresarial.
Cuando una organización aparta a un profesional sénior, no solo prescinde de una nómina: pierde décadas de conocimiento del negocio, de relaciones con clientes y proveedores, y de una capacidad de gestionar la incertidumbre que solo se forja con los años. El Instituto Santalucía ha llegado a estimar que España desperdicia hasta ocho años de capacidad laboral útil por cada trabajador. En un contexto de escasez de mano de obra y envejecimiento —el 50% de la población activa española ya tiene 45 años o más—, renunciar a ese talento no es un ahorro: es una fuga de valor.
La propia OCDE lo confirma desde el lado del empleador: integrar al trabajador sénior aporta experiencia, fiabilidad y un impulso a la productividad de la empresa. El prejuicio de que el profesional de más edad es menos adaptable o menos competente con la tecnología es, además, empíricamente débil: el trabajador de 55 años de hoy pertenece a una generación que ya ha vivido la digitalización y varias crisis. Descartar un currículum por la fecha de nacimiento es, sencillamente, dejar dinero sobre la mesa.
La brecha de formación: el problema (y la palanca)
Si hay un factor que explica y a la vez podría resolver buena parte de este problema, es la formación. Y los datos son incómodos. Según la OCDE, solo alrededor de un tercio de las personas de 60 a 65 años participó en actividades formativas en 2023, frente a más de la mitad de las de 25 a 44. En el conjunto de la Unión Europea, el 35% de los trabajadores de 55 a 64 años recibió formación en el último año, frente al 48% de los de 35 a 54. Cuanto mayor es el trabajador, menos se invierte en actualizar sus competencias, precisamente cuando más lo necesitaría.
Esa brecha tiene consecuencias macroeconómicas serias. La OCDE advierte de que, sin cambios en las políticas y en los comportamientos, el crecimiento del PIB per cápita se ralentizaría cerca de un 40% en el conjunto de sus países por el efecto del envejecimiento; movilizar el talento sénior es una de las claves para contrarrestarlo. Y hay un matiz que interpela directamente a la pyme: el coste es una de las principales barreras a la formación, y los empleados de pequeñas empresas son mucho menos propensos a recibirla que los de las grandes.
Lo interesante es que la palanca existe y no siempre es cara. La OCDE destaca herramientas sencillas y coste-efectivas, como las revisiones de carrera a mitad de la vida laboral, que permiten detectar necesidades de recualificación y ajustar el perfil del trabajador a lo que la empresa va a necesitar. Formar al talento maduro no es un gasto asistencial: es una inversión en productividad y en retención de conocimiento.
El marco legal ya protege (y sanciona)
Hay, además, una dimensión que muchas empresas subestiman: la jurídica. La normativa española prohíbe expresamente la discriminación por edad en cualquier fase de la relación laboral. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, junto con el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Empleo de 2023, ofrecen una protección reforzada al trabajador maduro.
Las consecuencias de ignorarlo no son menores. Cuando un despido se declara nulo por discriminación por edad, la empresa se enfrenta a la readmisión obligatoria, los salarios de tramitación y una indemnización adicional por daños morales, con cuantías que en sentencias firmes han alcanzado los 20.000 euros por trabajador. El riesgo reputacional se suma al económico. Gestionar bien la edad en la plantilla no es solo ético o inteligente: cada vez más, es una cuestión de cumplimiento.
Del prejuicio a la estrategia: gestionar el talento por lo que aporta
La conclusión, para cualquier empresario, es que la edad de una plantilla ha dejado de ser un dato pasivo para convertirse en una variable a gestionar. Y gestionarla bien exige lo mismo que cualquier otra decisión importante del negocio: planificación en lugar de improvisación.
Eso significa diseñar planes de formación que alcancen a todas las edades y no solo a los más jóvenes, aprovechar los mecanismos de formación bonificada que la propia empresa tiene a su disposición, revisar los procesos de selección para que evalúen capacidades y no fechas de nacimiento, y construir equipos intergeneracionales donde la experiencia y la innovación se complementen en lugar de competir. Son decisiones que protegen a la empresa de un riesgo legal, la blindan frente a la fuga de conocimiento y, sobre todo, la hacen más productiva.
Porque valorar la experiencia no es nostalgia: es estrategia. Y en un país que envejece y que compite por el talento, la empresa que sepa retener y desarrollar a sus profesionales sénior —con una mirada planificada y a largo plazo— tendrá una ventaja que el resto estará, literalmente, tirando a la papelera.
Fuentes
Fundación Endesa y Fundación Máshumano. (2026). Generación SAVIA: análisis del desempleo sénior en España. https://www.endesa.com
Fundación Más Sénior. (2026). Edadismo laboral en España: el crecimiento del empleo que deja atrás a los trabajadores sénior. https://www.65ymas.com
Instituto Nacional de Estadística. (2026). Encuesta de Población Activa (EPA), primer trimestre de 2026. INE. https://www.ine.es
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado. https://www.boe.es
OECD. (2025). OECD Employment Outlook 2025: Navigating the golden years — Making the labour market work for older workers. OECD Publishing. https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en.html
Servicio Público de Empleo Estatal. (2026). Informe del Mercado de Trabajo de las Personas mayores de 45 años 2026. SEPE. https://www.sepe.es
